ESRS S1 Den egna arbetskraften

12.När företaget lämnar upplysningar om ESRS 2 SBM-2 ska det upplysa om hur intressena, åsikterna och rättigheterna för människor i den egna arbetskraften, inklusive respekten för deras mänskliga rättigheter, ligger till grund för dess strategi och affärsmodell. Företagets egen arbetskraft är en viktig intressentgrupp.

13.Vid redovisning av informationen för ESRS 2 SBM-3 punkt 48 ska företaget uppge följande:

1. Om och hur faktiska eller potentiella konsekvenser för företagets egna anställda som fastställts i enlighet med ESRS 2 IRO-1 Beskrivning av arbetsgången för att fastställa och bedöma väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter: i) beror på eller är kopplade till företagets strategi eller affärsmodeller och ii) utgör underlag för anpassning av företagets strategi och affärsmodeller.

2. Hur företagets väsentliga risker och möjligheter som uppstår på grund av konsekvenser för, och beroende av, berörda samhällen, förhåller sig till företagets strategi och affärsmodeller.

14.När företaget uppfyller kraven i punkt 48 ska företaget redovisa om alla personer i dess egen arbetskraft som skulle kunna påverkas väsentligt av företaget ingår i den upplysning som ges enligt ESRS 2. Dessa väsentliga konsekvenser ska omfatta konsekvenser som är kopplade till företagets egen verksamhet och värdekedjan, inbegripet genom dess produkter eller tjänster, samt genom dess affärsförbindelser. Därutöver ska företaget tillhandahålla följande information:

1. En kort beskrivning av vilken typ av anställda och medarbetare som inte är anställda i den egna arbetskraften som påverkas väsentligt av företagets verksamhet och ange om det rör sig om anställda, egenföretagare eller arbetstagare som tillhandahålls av ett utomstående företag som i huvudsak ägnar sig åt bemanningsverksamhet.

2. Om väsentliga, negativa konsekvenser förekommer, om de är i) vanligt förekommande eller systematiska i de sammanhang som företaget verkar i (till exempel barnarbete eller tvångsarbete i vissa länder och regioner utanför EU) eller om de ii) beror på enskilda händelser (till exempel en industriolycka eller oljeutsläpp).

3. När det gäller väsentliga positiva effekter, en kort beskrivning av de verksamheter som leder till positiva konsekvenser, de typer av anställda och icke-anställda i den egna arbetskraften som påverkas eller kan påverkas positivt. Företaget får också upplysa om huruvida de positiva konsekvenserna inträffar i specifika länder eller regioner.

4. Eventuella väsentliga risker och möjligheter för företaget som beror på konsekvenser för, och beroende av, den egna arbetskraften.

5. Eventuella väsentliga konsekvenser för den egna arbetskraften på grund av omställningsplaner för att minska negativa konsekvenser för miljön och skapa en grönare och klimatneutral verksamhet, till exempel information om hur den egna arbetskraften påverkas av företagets planer och åtgärder för att minska sina koldioxidutsläpp enligt internationella avtal. Konsekvenser, risker och möjligheter kan omfatta omstrukturering och förlorade arbetstillfällen eller nya arbetstillfällen och omskolning och kompetensutveckling.

6. Verksamhet där risken är stor för fall av tvångsarbete1, med avseende på följande:

   1. typ av verksamhet (t.ex. tillverkningsanläggning), eller

   2. länder eller geografiska områden där verksamheten är riskutsatt.

7. Verksamhet där risken är stor för fall av barnarbete2, med avseende på

   1. typ av verksamhet (t.ex. tillverkningsanläggning), eller

   2. länder eller geografiska områden där risk anses föreligga.

15.När företaget beskriver vilka huvudtyper av personer i sin egen arbetskraft som påverkas, eller skulle kunna påverkas, negativt enligt den väsentlighetsbedömning som beskrivs i ESRS 2 IRO 1 ska företaget redovisa huruvida och hur man har kommit fram till att vissa medarbetare som stämmer in på vissa kriterier, arbetar i vissa sammanhang eller har en viss typ av arbetsuppgifter kan löpa större risk att komma till skada.

16.Företaget ska upplysa om vilka eventuella väsentliga risker och möjligheter som uppstår till följd av påverkan på och beroende av människor i dess egen arbetskraft hänför sig till särskilda grupper av personer (t.ex. särskilda åldersgrupper eller personer som arbetar i en viss fabrik eller i ett visst land) snarare än till hela dess egen arbetskraft (t.ex. en allmän lönesänkning eller utbildning som erbjuds alla personer i dess egen arbetskraft).

17.Företaget ska beskriva de policyer som det antagit för hur hantera de väsentliga konsekvenserna för personer i dess egen arbetskraft, liksom tillhörande risker och möjligheter.

18.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för i vilken utsträckning företaget har policyer specifikt för hur man ska fastställa, bedöma, hantera och/eller åtgärda väsentliga konsekvenser för företagets egen arbetskraft, liksom policyer för väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter som är relaterade till den egna arbetskraften.

19.Den upplysning som krävs enligt punkt 17 ska innehålla sammanfattad information om företagets policyer för hur man ska hantera väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter relaterade till den egna arbetskraften (enligt kravet i ESRS 2 MDR-P Antagna policyer för hur väsentliga hållbarhetsfrågor ska hanteras). Företaget ska dessutom ange om dessa policyer gäller vissa grupper inom eller hela den egna arbetskraften.

20.Företaget ska beskriva de åtaganden i sin policy för mänskliga rättigheter3 som är relevanta för dess egen arbetskraft, inbegripet de processer och mekanismer som används för att övervaka efterlevnaden av FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter, ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter på arbetsplatsen och OECD:s riktlinjer för multinationella företag4. Upplysningen ska inrikta sig på de frågor som är väsentliga i förhållande till, samt sin allmänna strategi för följande:

1. Respekt för mänskliga rättigheter, liksom arbetstagarrättigheter för personer i den egna arbetskraften.

2. Samarbete med människor i den egna arbetskraften.

3. Åtgärder för att gottgöra, eller göra det möjligt att gottgöra, för konsekvenser för mänskliga rättigheter.

21.Företaget ska uppge om och hur dess policyer vad gäller den egna arbetskraften är förenliga med internationellt erkända instrument, inbegripet FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter5.

22.Företaget ska uppge om människohandel6, tvångsarbete och barnarbete uttryckligen tas upp i dess policyer för den egna arbetskraften.

23.Företaget ska ange om det har en policy för förebyggande av arbetsplatsolyckor eller ett ledningssystem7.

24.Företaget ska lämna information om följande:

1. huruvida det har särskilda policyer för att motverka diskriminering, där även trakasserier ingår, och främja lika möjligheter för alla och andra sätt att öka inkludering och mångfald,

2. huruvida följande diskrimineringsgrunder omfattas specifikt av policyn: etniskt ursprung, hudfärg, kön, sexuell läggning, könsidentitet, funktionshinder, ålder, religion, politisk åskådning, nationell härkomst eller socialt ursprung, andra former av diskriminering som omfattas av unionslagstiftningen och nationell lagstiftning,

3. huruvida företaget i sina policyer gör särskilda åtaganden som rör inkludering och/eller positiv särbehandling av personer från grupper som är särskilt sårbara i den egna arbetskraften och i så fall vilka dessa åtaganden är, och

4. huruvida och hur dessa policyer följs genom särskilda rutiner som ska säkerställa att diskriminering förebyggs, minskas och åtgärdas när det upptäcks, liksom att mångfald och inkludering främjas generellt.

25.Företaget ska redovisa vilka allmänna rutiner man har för kontakter med den egna arbetskraften och arbetstagarföreträdare om faktiska och potentiella konsekvenser för den egna arbetskraften.

26.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för hur företaget, som en del i processen för tillbörlig aktsamhet, står i kontakt med personer i den egna arbetskraften och deras företrädare angående väsentliga, faktiska eller potentiella, positiva och/eller negativa konsekvenser som påverkar, eller förväntas påverka, dem och om och hur hänsyn tas till de egna medarbetarnas perspektiv i företagets beslutsprocess.

27.Företaget ska uppge om och hur den egna arbetskraftens perspektiv beaktas i företagets beslut och åtgärder för att hantera faktiska och potentiella konsekvenser för den egna arbetskraften. Företaget ska i förekommande fall förklara

1. om kontakterna sker direkt med företagets egen arbetskraft eller arbetstagarföreträdare,

2. i vilket stadium kontakt tas, vilken typ av kontakter det rör sig om och hur ofta sådana kontakter tas,

3. vilken funktion och vilken högsta befattning inom företaget det är som har operativt ansvar för att se till att dessa kontakter äger rum och att resultaten från dem beaktas i företagets vägval,

4. det globala ramavtal eller annan överenskommelse som företaget har med arbetstagarföreträdare vad gäller den egna arbetskraftens mänskliga rättigheter, om något sådant finns, liksom hur denna överenskommelse i så fall gör att företaget får förståelse för den egna arbetskraftens perspektiv, och

5. hur företaget, i tillämpliga fall, utvärderar ändamålsenligheten i sina kontakter med sin egen arbetskraft och, i förekommande fall, de överenskommelser eller resultat som kontakterna leder till.

28.I förekommande fall ska företaget redovisa vad man gör för att få förståelse för perspektiven hos de personer i den egna arbetskraften som kan löpa särskilt stor risk att drabbas av konsekvenser och/eller som är marginaliserade (till exempel kvinnor, migrerande arbetstagare eller medarbetare med funktionsnedsättning).

29.Om företaget inte kan redovisa den information som krävs enligt ovan eftersom man inte har några rutiner för kontakter med den egna arbetskraften ska detta uppges. Företaget kan uppge en tidsplanering för när man planerar att införa sådana rutiner.

30.Företaget ska beskriva vilka rutiner man har för att gottgöra, eller samarbeta kring gottgörelse, för negativa konsekvenser för personer i den egna arbetskraften som företaget har koppling till, liksom vilka kanaler den egna arbetskraften har för att uppmärksamma problem och få dem utredda.

31.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för vilka formella vägar som finns för företagets egen arbetskraft att ta upp frågor och behov direkt med företaget och/eller genom vilka företaget ser till att de egna medarbetarna har tillgång till sådana kanaler (till exempel klagomålsmekanismer) på arbetsplatsen och för hur uppföljning görs med dessa medarbetare om de frågor som tas upp och om kanalernas ändamålsenlighet.

32.Företaget ska beskriva de rutiner man har angående de frågor som anges i punkt 2 i avsnittet om syftet genom att redovisa information om följande:

1. Sin allmänna policy och allmänna rutiner för att gottgöra, eller bidra till gottgörelse, i de fall då man har fastställt att man har koppling till väsentliga negativa konsekvenser för personer i den egna arbetskraften, samt om och hur företaget utvärderar om gottgörelsen är tillräcklig.

2. Vilka särskilda kanaler som den egna arbetskraften eventuellt har tillgång till för att uppmärksamma problem eller behov direkt med företaget och få dem utredda, samt om dessa kanaler har inrättats av företaget självt och/eller med hjälp av tredjepartsmekanismer.

3. Huruvida företaget har en mekanism för klagomålshantering i fråga om anställda8.

4. Vilka rutiner företaget har för att se till att den egna arbetskraften har tillgång till sådana kanaler genom arbetsplatsen.

5. Hur företaget övervakar och följer upp de frågor som tas upp och utreds och hur företaget säkerställer att kanalerna fungerar väl, bland annat genom att samarbeta med de intressenter som är de tilltänkta användarna.

33.Företaget ska redovisa om och hur man undersöker om personer i den egna arbetskraften känner till och litar på dessa strukturer eller rutiner för att uppmärksamma problem eller behov och få dem utredda. Företaget ska dessutom uppge om man har policyer för hur de personer som använder dem, till exempel medarbetarföreträdare, skyddas från repressalier. Om sådana upplysningar har lämnats i enlighet med ESRS G1-1 får företaget hänvisa till dessa uppgifter.

34.Om företaget inte kan redovisa den information som krävs enligt ovan, eftersom man inte har någon kanal för att uppmärksamma problem och/eller inte ser till att den egna arbetskraften har tillgång till en sådan kanal på sin arbetsplats, ska företaget uppge detta. Företaget kan uppge en tidsplanering för när man planerar att införa sådana kanaler.

35.Företaget ska redovisa sin strategi och hur man vidtar åtgärder avseende väsentliga negativa och positiva konsekvenser och hur man minskar de väsentliga riskerna och utnyttjar de väsentliga möjligheterna, vad gäller den egna arbetskraften, och dessa åtgärders ändamålsenlighet.

36.Detta upplysningskrav har två syften. För det första ska den göra det möjligt att förstå alla åtgärder och initiativ genom vilka företaget försöker

1. förebygga, mildra och avhjälpa negativa väsentliga konsekvenser för den egna arbetskraften och/eller

2. uppnå positiva väsentliga konsekvenser för den egna arbetskraften.

Det andra är att ge förståelse för på vilka sätt företaget tar itu med väsentliga risker, och utnyttjar väsentliga möjligheter, med avseende på den egna arbetskraften.

37.Företaget ska tillhandahålla en sammanfattande beskrivning av de åtgärdsplaner och resurser man har för att hantera sina väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter relaterade till den egna arbetskraften enligt ESRS 2 MDR-A Åtgärder och resurser för hållbarhetsfrågor.

38.När det gäller väsentliga konsekvenser som rör den egna arbetskraften ska företaget beskriva

1. vilka åtgärder som planeras eller som pågår för att förhindra eller minska väsentliga negativa konsekvenser för den egna arbetskraften,

2. huruvida och hur det har vidtagit åtgärder för att tillhandahålla eller möjliggöra gottgörelse i förhållande till en faktisk väsentlig konsekvens,

3. vilka ytterligare åtgärder eller initiativ man har vars främsta syfte är att åstadkomma positiva konsekvenser för den egna arbetskraften och

4. hur man följer upp och kontrollerar att dessa åtgärder och initiativ ger resultat för den egna arbetskraften.

39.När det gäller punkt 36 ska företaget beskriva de processer genom vilka det identifierar vilka åtgärder som är nödvändiga och lämpliga som svar på en viss faktisk eller potentiell negativ konsekvens för dess egen arbetskraft.

40.Vad gäller väsentliga risker och möjligheter ska företaget beskriva

1. vilka åtgärder som planeras eller pågår för att minska de väsentliga risker som uppstår på grund av de konsekvenser som företaget orsakar för den egna arbetskraften och företagets beroende av den egna arbetskraften och hur man följer upp ändamålsenligheten i praktiken och

2. vilka åtgärder som planeras eller pågår för att utnyttja väsentliga möjligheter för företaget med avseende på den egna arbetskraften.

41.Företaget ska redovisa om och hur man säkerställer att dess egna affärspraxis inte orsakar eller bidrar till väsentliga negativa konsekvenser för den egna arbetskraften, till exempel, i förekommande fall, dess praxis för inköp, försäljning och dataanvändning. Företaget kan till exempel redovisa hur man hanterar motsättningar mellan att förhindra eller minska väsentliga negativa konsekvenser och andra affärsbehov.

42.När företaget lämnar den information som krävs enligt punkt 40 ska det beakta ESRS 2 MDR-T Uppföljning av policyernas och åtgärdernas ändamålsenlighet genom mål om det utvärderar en åtgärds ändamålsenlighet genom att fastställa ett mål.

43.Företaget ska redovisa vilka resurser man avsätter för hantering av de väsentliga konsekvenser som man förorsakar, med information som gör att användarna får förståelse för hur man hanterar de väsentliga konsekvenserna som man förorsakar.

44.Företaget ska redovisa vilka tidsbestämda och resultatinriktade mål man har för att

1. minska de negativa konsekvenserna för den egna arbetskraften och/eller

2. stärka de positiva konsekvenserna för den egna arbetskraften och/eller

3. hantera väsentliga risker och möjligheter relaterade till den egna arbetskraften.

45.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för i vilken utsträckning företaget använder sig av resultatinriktade mål som incitament och för att mäta hur väl man klarar av att minska de väsentliga negativa konsekvenser, och/eller stärka de positiva konsekvenser, för den egna arbetskraften som man förorsakar och/eller för att hantera väsentliga risker och möjligheter relaterade till den egna arbetskraften.

46.Den sammanfattade beskrivningen av målen för hanteringen av de väsentliga konsekvenserna, riskerna och möjligheterna relaterade till den egna arbetskraften ska innehålla den information som krävs enligt ESRS 2 MDR-T.

47.Företaget ska uppge hur processen för att formulera målen går till, om och hur man till exempel samråder direkt med den egna arbetskraften eller deras företrädare vad gäller att

1. formulera målen,

2. kontrollera om företaget uppnår målen, och

3. fastställa om det eventuellt finns några lärdomar att dra, eller förbättringar att göra, vad gäller företagets insatser för att nå målen.

48.Företaget ska ange övergripande uppgifter om anställda i den egna arbetskraften.

49.Syftet med detta upplysningskrav är att ge insyn i företagets anställningsstrategi och i vilka, och hur stora, konsekvenser strategin medför, samt att ge sådan kontextuell information som behövs för att förstå den information som ges i andra upplysningar, och upplysningarna enligt detta krav ska dessutom tjäna som utgångspunkt för kvantitativa mått som ska redovisas enligt andra upplysningskrav i denna standard.

50.Utöver den information som krävs enligt punkt 40 a iii i ESRS 2 Allmänna upplysningar ska företaget offentliggöra följande:

1. Det totala antalet anställda efter antal personer och uppdelning efter kön och land för länder där företaget har minst 50 anställda, motsvarande minst 10 % av det totala antalet anställda.

2. Totalt antal personer eller heltidsekvivalenter som är

   1. tillsvidareanställda, uppdelade efter kön,

   2. tillfälligt anställda uppdelade efter kön, och

   3. behovsanställda, uppdelade efter kön.

3. Det totala antalet anställda som lämnade företaget under rapporteringsperioden och personalomsättningen under rapporteringsperioden.

4. En beskrivning av de metoder och antaganden som använts för att sammanställa uppgifterna, inbegripet uppgift om huruvida de redovisade siffrorna avser

   1. antal personer eller heltidsekvivalenter (med en förklaring av hur heltidsekvivalent definieras), och

   2. om de vid slutet av rapporteringsperioden motsvarar ett genomsnitt under rapporteringsperioden, eller om något annat sätt att redovisa har använts.

5. Kontextuell information om sådan behövs för att förstå uppgifterna (till exempel förändringar i antalet anställda under rapporteringsperioden).

6. Uppgift om till vilken siffra i den ekonomiska redovisningen som främst motsvarar informationen som redovisas enligt led a ovan.

51.För de uppgifter som anges i punkt 50 b får företaget dessutom lämna upplysningar om uppdelningen efter region.

52.Företaget kan redovisa följande i antal personer eller heltidsekvivalenter:

1. Heltidsanställda, uppdelade efter kön och region.

2. Deltidsanställda, uppdelade efter kön och region.

53.Företaget ska ange övergripande uppgifter om medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda.

54.Syftet med detta upplysningskrav är att ge insyn i företagets anställningsstrategi och i vilka, och hur stora, konsekvenser strategin medför, samt att ge sådan kontextuell information som behövs för att förstå den information som ges i andra upplysningar, och upplysningarna enligt detta krav ska dessutom tjäna som utgångspunkt för kvantitativa mått som ska redovisas enligt andra upplysningskrav i denna standard. Det gör det också möjligt att förstå hur mycket företaget är beroende av icke-anställda som en del av sin arbetskraft.

55.Den upplysning som krävs enligt punkt 53 ska innehålla följande:

1. Uppgift om det sammanlagda antalet medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda i företaget, det vill säga som har avtal med företaget om att tillhandahålla tjänster (egenföretagare) eller medarbetare som tillhandahålls genom ett bemanningsföretag (kod N78 i Nace).

2. En förklaring av de metoder och antaganden som använts för att sammanställa uppgifterna, inbegripet uppgift om huruvida det uppgivna antalet medarbetare som inte är anställda avser

   1. antal personer eller heltidsekvivalenter (med en förklaring av hur heltidsekvivalent definieras) och

   2. om de vid slutet av rapporteringsperioden motsvarar ett genomsnitt under rapporteringsperioden, eller om något annat sätt att redovisa har använts.

3. Kontextuell information om sådan behövs för att förstå uppgifterna (till exempel betydande förändringar i antalet medarbetare som inte är anställda i företagets egen arbetskraft under rapporteringsperioden och förändringar mellan innevarande och föregående rapporteringsperiod).

56.För den information som anges i punkt 55 a får företaget lämna upplysningar om de vanligaste typerna av icke-anställda (t.ex. egenföretagare, personer som tillhandahålls av företag som främst bedriver bemanningsverksamhet och andra typer som är relevanta för företaget), deras förhållande till företaget och vilken typ av arbete de utför.

57.Om uppgifter inte finns tillgängliga ska företaget uppskatta antalet och ange att det har gjort det.

58.Företaget ska redovisa information om i vilken utsträckning arbets- och anställningsvillkoren för den egna arbetsstyrkan bestäms eller påverkas av kollektivavtal och i vilken utsträckning företagets anställda ingår i den sociala dialogen i EES på driftställenivå och europeisk nivå.

59.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för hur många av företagets anställda som omfattas av kollektivavtal och social dialog.

60.Företaget ska lämna information om följande:

1. Andelen av alla anställda som omfattas av kollektivavtal

2. i Europeiska ekonomiska samarbetsområdet, oavsett om det har ett eller flera kollektivavtal och, i så fall, den totala andelen av dess anställda som omfattas av sådana avtal för varje land där det har betydande anställning, definierat som minst 50 anställda räknat efter antal anställda, motsvarande minst 10 % av det totala antalet anställda, och

3. utanför Europeiska ekonomiska samarbetsområdet, den andel av dess egna anställda som omfattas av kollektivavtal per region.

61.För de anställda som inte omfattas av kollektivavtal kan företaget upplysa om huruvida det bestämmer deras arbets- och anställningsvillkor utifrån de kollektivavtal som de andra anställda omfattas av eller utifrån kollektivavtal som andra företag har.

62.Företaget kan upplysa om i vilken utsträckning arbets- och anställningsvillkoren för medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda bestäms av eller påverkas av kollektivavtal, samt en uppskattning av hur stor andel det är som påverkas av kollektivavtal.

63.Företaget ska lämna följande information om den sociala dialogen:

1. Hur stor andel av de anställda globalt som företräds av medarbetarföreträdare redovisat på landsnivå för varje land i EEA där företaget har en betydande anställd arbetsstyrka.

2. Om man har något avtal med sina medarbetare om representation i ett europeiskt företagsråd eller ett företagsråd i ett Europabolag (SE-bolag) eller Europakooperativ (SCE-förening).

64.Företaget ska redovisa könsfördelningen på företagsledningsnivå och åldersfördelningen bland sina anställda.

65.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för könsfördelningen på företagsledningsnivå och för åldersfördelningen bland de anställda.

66.Företaget ska lämna information om följande:

1. könsfördelningen i antal och andel på företagsledningsnivå, och

2. fördelningen av de anställda efter åldersgrupp: Under 30 år, 30–50 år, över 50 år.

67.Företaget ska upplysa om huruvida dess anställda får en tillräcklig lön och om alla inte får en tillräcklig lön, om de berörda länderna och procentandelen av de anställda.

68.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för om alla anställda på företaget får tillräcklig lön i nivå med gängse referenslöner eller inte.

69.Företaget ska uppge om alla anställda får tillräcklig lön i nivå med gängse referenslöner. Om så är fallet räcker det med att uppge detta för att upplysningskravet ska vara uppfyllt och inga ytterligare upplysningar behöver ges.

70.Om inte alla dess anställda får en tillräcklig lön i linje med gängse referenslöner ska företaget upplysa om de länder där de anställda tjänar mindre än den gängse referenslönen och procentandelen anställda som tjänar mindre än den gängse referenslönen för vart och ett av dessa länder.

71.Företaget får även lämna den information som anges i detta upplysningskrav när det gäller icke-anställda i dess arbetskraft.

72.Företaget ska uppge om dess anställda omfattas av socialt skydd mot inkomstbortfall vid större livshändelser och, om de inte gör det, i vilka länder de inte gör det.

73.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för om företagets anställda omfattas av socialt skydd mot inkomstbortfall vid större livshändelser och, om de inte gör det, i vilka länder detta är fallet.

74.Företaget ska uppge huruvida alla anställda omfattas av socialt skydd mot inkomstbortfall, genom offentliga försäkringar eller förmåner som företaget erbjuder, vid följande större livshändelser:

1. Sjukdom.

2. Arbetslöshet, där skyddet gäller från och med den tidpunkt så den egna medarbetaren börjar arbeta för företaget.

3. Arbetsskador och förvärvat funktionshinder.

4. Föräldraledighet.

5. Pension.

Om så är fallet räcker det med att uppge detta för att upplysningskravet ska vara uppfyllt och inga ytterligare upplysningar behöver ges.

75.Om inte alla dess anställda omfattas av socialt skydd i enlighet med punkt 72 ska företaget dessutom upplysa om de länder där de anställda inte har socialt skydd med avseende på en eller flera av de typer av händelser som anges i punkt 72 och för vart och ett av dessa länder de typer av arbetstagare som inte har socialt skydd med avseende på varje tillämplig större livshändelse.

76.Företaget får även lämna den information som anges i detta upplysningskrav när det gäller icke-anställda i dess arbetskraft.

77.Företaget ska lämna upplysningar om andelen anställda med funktionsnedsättning.

78.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för i vilken utsträckning det finns personer med funktionsnedsättning bland företagets anställda.

79.Företaget ska uppge hur stor andel av deras anställda som har en funktionsnedsättning i enlighet med lagar som anger vilka personuppgifter som får samlas in.

80.Företaget kan redovisa andelen anställda med funktionsnedsättning uppdelat efter könstillhörighet.

81.Företaget ska uppge i vilken utsträckning de anställda erbjuds utbildning och kompetensutveckling.

82.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för vilken utbildning och kompetensutveckling som de anställda har erbjudits för att till exempel utvecklas inom sitt yrke, förvärva nya kunskaper eller främja fortsatt anställningsbarhet.

83.Den upplysning som krävs enligt punkt 81 ska innehålla följande:

1. Procentandelen anställda som deltog i regelbundna prestations- och karriärutvecklingsöversyner. Sådan information ska delas upp efter kön.

2. Det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per anställd, uppdelat efter kön.

84.Företaget får redovisa uppdelningar per kategori av anställda för procentandelen anställda som deltog i regelbunden prestations- och karriärutveckling och för det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per anställd.

85.Företaget får även lämna den information som anges i detta upplysningskrav när det gäller icke-anställda i dess arbetskraft.

86.Företaget ska redovisa information om i vilken utsträckning den egna arbetskraften omfattas av ett arbetsmiljösystem och antalet incidenter kopplade till arbetsrelaterade skador, ohälsofall och dödsfall bland den egna arbetskraften. Företaget ska också ange antalet dödsfall som orsakats av arbetsrelaterade skador och arbetsrelaterad ohälsa bland andra medarbetare som arbetar på företagets anläggningar.

87.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för hur många som omfattas av arbetsmiljösystemet som inrättats för att förebygga arbetsrelaterade skador, liksom för hur väl det systemet fungerar.

88.Den upplysning som krävs enligt punkt 86 ska innehålla följande information uppdelat mellan anställda och medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda:

1. Andelen personer i den egna arbetskraften som omfattas av företagets arbetsmiljösystem på grund av lagkrav och/eller erkända normer eller riktlinjer.

2. Antalet dödsfall9 som har orsakats av arbetsrelaterade skador och arbetsrelaterad ohälsa.

3. Antalet arbetsrelaterade olyckor som måste registreras och olycksfallsfrekvensen.

4. När det gäller företagets anställda, antalet fall av dokumenterad arbetsrelaterad ohälsa som är föremål för rättsliga restriktioner för insamling av uppgifter.

5. När det gäller företagets anställda, antalet förlorade dagar på grund av arbetsrelaterade skador och dödsfall till följd av arbetsrelaterade olyckor, arbetsrelaterad ohälsa och dödsfall till följd av ohälsa10.

Informationen för led b ska också rapporteras för övrig personal som arbetar på företagets anläggningar, t.ex. medarbetare i värdekedjan om de arbetar på företagets anläggningar.

89.Företaget får också lämna ut de uppgifter som anges i punkt 88 d och e när det gäller icke-anställda.

90.Dessutom får företaget inkludera följande ytterligare information om arbetsmiljötäckningen: Andelen egna arbetstagare som omfattas av ett arbetsmiljösystem som inrättats på grund av lagkrav och/eller erkända normer och riktlinjer och som har granskats internt och/eller granskats eller certifierats av en utomstående part.

91.Företaget ska redovisa i vilken utsträckning anställda har rätt till, och använder, ledighet av familjeskäl.

92.Syftet med detta upplysningskrav är att ge förståelse för de anställdas rätt till ledighet av familjeskäl och hur de faktiskt utnyttjar denna rätt på ett jämställt sätt, eftersom det är en faktor för balans mellan arbete och fritid.

93.Den upplysning som krävs enligt punkt 91 ska innehålla följande:

1. Hur stor andel av de anställda som har rätt till ledighet av familjeskäl.

2. Hur stor andel av de anställda som har rätt till ledighet av familjeskäl som har tagit ledigt av familjeskäl uppdelat efter könstillhörighet.

94.Om alla företagets anställda har rätt till ledighet av familjeskäl genom socialpolitiken och/eller kollektivavtal räcker det med att företaget uppger detta för att kravet i punkt 93 a ska var uppfyllt.

95.Företaget ska redovisa den procentuella skillnaden mellan kvinnors och mäns löner och förhållandet mellan ersättningen till den högst betalda medarbetaren och medianersättningen för alla anställda.

96.Detta upplysningskrav har två syften. För det första ska det ge förståelse för hur stora löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga anställda på företaget är. För det andra ska det ge insyn i hur stor ojämlikheten är vad gäller ersättning och i huruvida det finns stora löneskillnader inom företaget.

97.Den upplysning som krävs enligt punkt 95 ska innehålla följande:

1. Löneklyftan mellan könen: skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna bland kvinnliga och manliga anställda, uttryckt i procent av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå11.

2. Den årliga totala ersättningsgraden för den högst betalda personen i förhållande till medianvärdet för den totala ersättningen för alla anställda (exklusive den högst betalda personen)12.

3. Kontextuell information om sådan behövs för att förstå uppgifterna och hur de har sammanställts och andra ändringar i de underliggande uppgifterna som är viktiga att veta.

98.Företaget får redovisa en uppdelning av löneklyftan mellan könen enligt definitionen i punkt 97 a per kategori av anställda och/eller per land/segment. Företaget får också upplysa om löneklyftan mellan könen mellan anställda i löneklasser uppdelade efter ordinarie grundlön och kompletterande eller rörliga komponenter.

99.När det gäller punkt 97 b kan företaget redovisa denna siffra justerad efter skillnader i köpkraft mellan länder, varvid företaget i så fall ska ange vilken metod som har använts för beräkningen.

100.Företaget ska redovisa antalet arbetsrelaterade incidenter och/eller anmälningar och allvarliga konsekvenser relaterade till mänskliga rättigheter inom den egna arbetskraften och eventuella väsentliga böter, sanktioner eller skadestånd som utdömts under rapporteringsperioden.

101.Syftet med detta upplysningskrav är att ge en förståelse för i vilken utsträckning arbetsrelaterade incidenter och allvarliga människorättsfrågor påverkar den egna arbetskraften.

102.Den upplysning som krävs enligt punkt 100 ska, i enlighet med gällande integritetslagstiftning, innehålla uppgifter om arbetsrelaterad diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, nationalitet, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning eller annat slag av diskriminering som har rört interna och/eller externa intressenter i verksamheten under rapporteringsperioden. Här räknas trakasserier som en särskild form av diskriminering.

103.Företaget ska lämna information om följande:

1. Det sammanlagda antalet diskrimineringsfall, inklusive trakasserier, som har anmälts under rapporteringsperioden13.

2. Antalet klagomål som lämnas in genom kanaler för personer i företagets egen arbetskraft för att uppmärksamma problem (inklusive klagomålsmekanismer) och, i tillämpliga fall, för de nationella kontaktpunkterna för multinationella företag inom OECD med anknytning till de frågor som definieras i punkt 2 i denna standard, med undantag för dem som redan rapporterats i a ovan.

3. Den sammanlagda mängden böter, viten och ersättningar för de incidenter och klagomål som redovisats ovan, och en avstämning av dessa belopp mot det mest relevanta beloppet som anges i den ekonomiska redovisningen.

4. Kontextuell information om sådan behövs för att förstå uppgifterna och hur de har sammanställts.

104.Företaget ska redovisa följande information om upptäckta fall av allvarliga konsekvenser och incidenter relaterade till mänskliga rättigheter (till exempel tvångsarbete, människohandel eller barnarbete):

1. Antalet allvarliga människorättsincidenter med anknytning till företagets anställda under rapporteringsperioden, inklusive en uppgift om hur många av dessa som rör fall av bristande efterlevnad av FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter, ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetet eller OECD:s riktlinjer för multinationella företag. Om inga sådana incidenter har inträffat ska företaget uppge detta14.

2. Den sammanlagda mängden böter, viten och ersättningar för skador som uppstått i samband med de incidenter som beskrivs i led a ovan tillsammans med en avstämning av beloppen mot det mest relevanta beloppet i den ekonomiska redovisningen.

AR 4.Enligt ESRS 2 SBM-2 ska företaget ge förståelse för om och hur man tar hänsyn till om företagets strategi och affärsmodeller bidrar till att skapa, förvärra eller minska väsentliga konsekvenser för företagets egen arbetskraft och om och hur affärsmodellen och strategin anpassas för att hantera sådana väsentliga konsekvenser.

AR 5.Även om företagets egen arbetskraft kanske inte deltar i arbetet med företagets strategi och affärsmodell kan deras åsikter ändå beaktas vid företagets utvärdering av sin strategi och affärsmodell. Företaget ska beakta arbetstagarrepresentanternas synpunkter när så är tillämpligt för att uppfylla detta upplysningskrav.

AR 6.Konsekvenserna för företagets egen arbetskraft kan ha sin grund i företagets strategi eller affärsmodell på många olika sätt. Konsekvenserna kan exempelvis komma sig av företagets värdeerbjudande (att till exempel erbjuda varor och tjänster till så lågt pris som möjligt eller snabba leveranser på ett sätt som inkräktar på arbetstagarnas rättigheter i den egna verksamheten) eller dess kostnadsstruktur och intäktsmodell (att till exempel lägga lagerrisken på leverantörerna, vilket ger upphov till följdeffekter för deras medarbetares arbetsrättsliga rättigheter).

AR 7.Konsekvenser för företagets egen arbetskraft som kommer sig av strategi eller affärsmodell kan även innebära väsentliga risker för företaget. Om vissa av personerna i den egna arbetskraften riskerar att utsättas för tvångsarbete och företaget exporterar varor till länder där det enligt lag är tillåtet att beslagta importerade varor om det finns misstanke om att de har tillverkats genom tvångsarbete medför det risker. Ett exempel på möjligheter för företaget kan uppkomma om företaget ger arbetskraften möjligheter, som nya arbetstillfällen och kompetensutveckling för så kallad rättvis omställning. Ett annat exempel, som har att göra med pandemier eller andra allvarliga hälsokriser är om företaget förlitar sig på tillfällig arbetskraft som inte har någon tillgång till hälso- och sjukvårdsförmåner, vilket kan medföra allvarliga operativa risker och risker för driftskontinuiteten eftersom arbetstagarna inte har något annat val än att arbeta fast de är sjuka, vilket i sin tur förvärrar smittspridningen och orsakar stora störningar i leveranskedjan. Risker för anseende och affärsmöjligheter kopplade till exploatering av lågkvalificerad och lågavlönad arbetskraft i inköpsländer där de har minimalt skydd ökar också om det skulle tas upp i medier och leda till att kunderna börjar köpa varor som är mer etiskt anskaffade eller mer hållbara.

AR 8.Exempel på vissa typer av personer i den egna arbetskraften som företaget kan ha i åtanke när man svarar på punkt 15 kan vara ungdomar, vars fysiska och psykiska utveckling kan påverkas i högre grad, eller kvinnor, som rutinmässigt blir diskriminerade när det gäller arbetsvillkor, eller migrerande arbetare i de fall då arbetskraftsmarknaden är bristfälligt reglerad och arbetstagarna som standard måste betala en rekryteringsavgift. För vissa personer i arbetskraften kan det arbete som de utför utsätta dem för risker (till exempel personer som måste hantera kemikalier eller sköta viss utrustning eller lågavlönade medarbetare med nolltimmesavtal).

AR 9.När det gäller punkt 16 kan väsentliga risker också uppstå på grund av företagets beroende av sin egen arbetskraft där händelser med låg sannolikhet men stora konsekvenser kan utlösa finansiella effekter, till exempel när en global pandemi leder till allvarliga hälsokonsekvenser för företagets arbetskraft, vilket leder till stora störningar i produktionen och distributionen. Andra exempel på affärsrisker som har att göra med företagets beroende av sin egen arbetskraft är brist på utbildad arbetskraft eller politiska beslut eller lagstiftning som påverkar den egna verksamheten och den egna arbetskraften.

AR 10.Företaget ska överväga om förklaringar av väsentliga ändringar av de riktlinjer som antagits under rapporteringsåret (t.ex. nya förväntningar på utländska dotterföretag, nya eller ytterligare metoder för tillbörlig aktsamhet och åtgärder) ger kontextuell information till användarna och får lämna sådana förklaringar. Företaget kan även redovisa sina policyer och åtaganden för att förebygga eller minska de risker och negativa konsekvenser för personer i den egna arbetskraften som minskningen av koldioxidutsläpp och omställningen till en grönare och klimatneutral verksamhet har för medarbetarna, liksom för att ge arbetskraften sådana möjligheter som nya arbetstillfällen och kompetensutveckling, inklusive uttryckliga åtaganden om rättvis omställning.

AR 11.Policyerna kan vara särskilda policyer för företagets egen arbetskraft eller ingå i ett mer omfattande dokument, som etiska regler eller en allmän hållbarhetspolicy, som företaget redan har redovisat enligt en annan ESRS-standard. I så fall ska företaget tillhandahålla en tydlig hänvisning till de aspekter i de policyerna som uppfyller detta upplysningskrav.

AR 12.När företaget lämnar upplysningar om hur dess policyer överensstämmer med FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter ska det ta hänsyn till att de vägledande principerna grundar sig på det internationella regelverket för mänskliga rättigheter, som består av den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna och de två avtal genom vilka förklaringen förverkligas, liksom på Internationella arbetsorganisationens deklaration om grundläggande rättigheter och principer i arbetslivet och de kärnkonventioner som den bygger på och redovisa hur företagets policyer överensstämmer med dessa instrument.

AR 13.När företaget förklarar hur de externa policyerna är införlivade kan företaget till exempel ta upp interna policyer för ansvarsfulla inköp och överensstämmelse med andra policyer som är relevanta för de egna medarbetarna, till exempel om tvångsarbete. När det gäller etiska regler för leverantörer, om företaget har sådana, ska det i sammanfattningen anges om de inbegriper regler för medarbetares säkerhet, otrygga anställningsförhållanden (det vill säga medarbetare med visstids- eller behovsanställningar, medarbetare som är anställda av tredjepartsföretag, underleverantörer eller medarbetare som jobbar svart), människohandel, användning av tvångsarbete eller barnarbete och om dessa bestämmelser helt överensstämmer med tillämpliga ILO-standarder.

AR 14.Företaget kan upplysa om hur man informerar om sina policyer till de personer, grupper eller enheter som berörs av dem, antingen för att de förväntas följa dem (till exempel företagets anställda, uppdragstagare och leverantörer) eller för att de har direkt intresse av att de följs (till exempel personer i dess egen arbetskraft eller investerare). Det kan upplysa om kommunikationsverktyg och kommunikationskanaler (t.ex. flygblad, nyhetsbrev, särskilda webbplatser, sociala medier, personliga möten, arbetstagarrepresentanter), i syfte att säkerställa att policyn är tillgänglig och att olika målgrupper förstår dess konsekvenser. Företaget kan också förklara hur det identifierar och avlägsnar potentiella hinder för spridning, t.ex. genom översättning till relevanta språk eller användning av grafik.

AR 15.Diskriminering vad gäller anställning och i arbetslivet inträffar när någon behandlas annorlunda eller mindre gynnsamt på grund av egenskaper som inte har med meriter eller med arbetskraven att göra. Dessa egenskaper definieras ofta i nationell lagstiftning. Förutom de diskrimineringsgrunder som nämns i upplysningskravet ska företaget även beakta andra diskrimineringsgrunder som anges i nationell lagstiftning.

AR 16.Diskriminering kan förekomma i många olika situationer i arbetslivet. Det kan röra tillträde till arbetsmarknaden, särskilda yrken, utbildning och yrkesvägledning och social trygghet. Det kan även röra arbets- och anställningsvillkor, som rekrytering, ersättning, arbetstid och raster, betald semesterledighet, moderskapsskydd, anställningstrygghet, arbetsuppgifter, prestationsbedömning och befordran, utbildningsmöjligheter, karriärmöjligheter, arbetsmiljö och uppsägning. För att uppfylla upplysningskravet kan företaget specifikt ta upp dessa områden när man redovisar sina policyer och underliggande rutiner.

AR 17.Företaget får redogöra för om man:

1. har policyer och rutiner som innebär att kvalifikationer, kompetens och erfarenhet utgör grund för anställning, placering, utbildning och utveckling för medarbetare på alla nivåer, samtidigt som man tar hänsyn till att det kan vara svårare för vissa att förvärva kvalifikationer, kompetens och erfarenhet,

2. tilldelar ansvar för likabehandling och lika möjligheter i arbetslivet på högsta ledningsnivå, upprättar tydliga företagsövergripande policyer och rutiner för lika möjligheter i arbetslivet och kopplar befordran till önskad prestation på detta område,

3. anordnar personalutbildning om policyer och rutiner för icke-diskriminering, särskilt för chefer på mellannivå och högre nivå så att de känner till hur de kan agera för att förebygga och motverka systematisk diskriminering och enskilda fall av diskriminering,

4. gör anpassningar av den fysiska miljön för att säkerställa säkerhet och hälsa för medarbetare, kunder och andra besökare med funktionsnedsättning,

5. bedömer om anställningskraven har definierats på ett sätt som systematiskt skulle kunna missgynna vissa grupper,

6. för aktuella register över rekrytering, utbildning och befordringar som ger bra insyn i vilka möjligheter anställda har och hur de utvecklas i företaget,

7. inför klagomålsförfaranden genom vilka man kan hantera anmälningar och överklaganden och ge anställda möjlighet att anmäla problem (särskilt vad gäller förhandlingar och kollektivavtal) när diskriminering upptäcks, och vara uppmärksam på formella strukturer och informella kulturella faktorer som kan hindra anställda från att ta upp frågor och anmäla missförhållanden, och

8. har program som ska främja tillgång till kompetensutveckling.

AR 18.När företaget beskriver vilken funktion eller roll som har det operativa ansvaret för sådana kontakter och/eller den slutliga ansvarsskyldigheten, får det upplysa om huruvida detta är en särskild roll eller funktion eller en del av en bredare roll eller funktion, och huruvida någon kapacitetsuppbyggnadsverksamhet har erbjudits för att stödja den personal som ska genomföra kontakterna. Om det inte finns någon sådan funktion eller befattning kan företaget uppge det. Detta upplysningskrav kan även uppfyllas genom hänvisning till information som lämnas enligt ESRS 2 GOV-1 Förvaltnings-, lednings- och tillsynsorganens roll.

AR 19.När företaget tar fram den information som behövs för de upplysningar som beskrivs i punkt 27 b och 22 c kan följande beaktas:

1. Exempel på när kontakter äger rum är i) vid fastställande av metod för begränsning och ii) vid utvärdering av begränsningens ändamålsenlighet.

2. När det gäller typ av kontakter kan det vara medverkan, samråd och/eller information.

3. När det gäller hur ofta kontakterna sker kan företaget ange om de sker regelbundet eller vid vissa stadier i projekt eller affärsprocesser, till exempel när en ny skördesäsong börjar eller en ny produktionslinje öppnas, liksom om kontakterna sker eftersom det finns lagkrav på det och/eller för att intressenter begär det och huruvida resultatet av kontakterna beaktas i företagets beslut.

4. För den roll som har operativt ansvar, huruvida företaget kräver att relevant personal ska ha vissa färdigheter eller om det tillhandahåller utbildning eller kapacitetsuppbyggnad till relevant personal för att genomföra kontakterna.

AR 20.Globala ramavtal är ett bra sätt att skapa en långvarig förbindelse mellan ett multinationellt företag och ett globalt fackförbund och säkerställa att företaget upprätthåller samma normer i alla länder där man har verksamhet.

AR 21.För att visa hur den egna arbetskraftens perspektiv har beaktats i specifika beslut eller företagets verksamhet kan företaget ge exempel på detta från rapporteringsperioden.

AR 22.Om företaget har avtal med nationella, europeiska eller internationella fackföreningar eller företagsråd som arbetar med den egna arbetskraftens rättigheter kan företaget ange detta för att visa hur avtalet gör att företaget får insyn i dessa personers perspektiv.

AR 23.Om det går kan företaget ge exempel från rapporteringsperioden som visar hur den egna arbetskraftens och arbetstagarföreträdarnas perspektiv har beaktats i specifika beslut eller i företagets verksamhet.

AR 24.Företaget kan ta med följande aspekter när man ska uppfylla detta upplysningskrav:

1. Typen av kontakt (till exempel information, samråd eller medverkan) och hur ofta kontakterna sker (till exempel löpande, en gång i kvartalet eller en gång om året).

2. Hur synpunkter registreras och införlivas i beslutsprocessen och hur personer i den egna arbetskraften informeras om hur deras synpunkter har påverkat beslut.

3. Om kontakterna äger rum på organisationsnivå eller på en lägre nivå, som på anläggnings- eller projektnivå, och, om de sker på en lägre nivå, hur information från kontakterna når den centrala nivån.

4. Vilka resurser (till exempel ekonomiska eller personella) som avsätts för kontakter.

5. Hur man står i kontakt med sin arbetsstyrka och arbetstagarrepresentanterna om konsekvenserna för den egna arbetskraften som uppstår till följd av arbetet med att minska koldioxidutsläpp och ställa om till en grönare och klimatneutral verksamhet, särskilt vad gäller omstruktureringar, förlorade eller nya arbetstillfällen, utbildning, fortbildning och omskolning, jämställdhet och social rättvisa och arbetsmiljöfrågor.

AR 25.Företaget kan även uppge följande information för punkt 24 om mångfald:

1. Hur man hanterar riskutsatta eller sårbara personer (om man till exempel har särskilda strategier och är särskilt uppmärksam på potentiella hinder).

2. Hur man hanterar potentiella hinder för kontakter med personer i den egna arbetskraften (till exempel språk och kulturella skillnader, köns- och maktobalanser eller motsättningar inom ett samhälle eller en grupp).

3. Hur man förser personer i den egna arbetskraften med information som är lätt att förstå och lättillgänglig via lämpliga kommunikationskanaler.

4. Eventuella motstridiga intressen bland arbetskraften och hur företaget har löst dessa motstridiga intressen.

5. Vad man gör för att respektera alla intressenters mänskliga rättigheter, till exempel deras rätt till personlig integritet, yttrandefrihet och till fredliga sammankomster och protester.

AR 26.Företaget kan även uppge information om hur ändamålsenliga rutinerna för kontakter med den egna arbetskraften har varit under tidigare rapporteringsperioder. Detta gäller i de fall då företaget har utvärderat ändamålsenligheten i dessa rutiner och dragit lärdom från dem under den aktuella rapporteringsperioden. Ändamålsenligheten kan kontrolleras genom intern eller extern revision eller kontroll, konsekvensbedömningar, mätsystem, återkoppling från intressenter, klagomålsmekanismer, externa prestationsbetyg och jämförelser med andra företag.

AR 27.För att uppfylla kraven som beskrivs genom upplysningskriterierna i upplysningskrav ESRS S1-3 kan företaget ta hjälp av FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter och OECD:s vägledning om tillbörlig aktsamhet för ansvarsfullt företagande när det gäller avhjälpande åtgärder och klagomålsmekanismer.

AR 28.Kanaler för att uppmärksamma problem eller behov kan vara klagomålsmekanismer, tipstelefoner, fackföreningar (där personer i den egna arbetskraften har fackföreningar), företagsråd, dialogprocesser eller andra sätt som företagets egen arbetskraft eller arbetstagarrepresentanter kan använda för att uppmärksamma problem avseende konsekvenser eller förklara behov som de vill att företaget ska utreder. Det kan vara både kanaler som företaget tillhandahåller direkt eller kanaler som tillhandahålls av de enheter där den egna arbetskraften arbetar och som ska redovisas utöver alla eventuella andra mekanismer som företaget har för att förstå hanteringen av konsekvenser för den egna arbetskraften, till exempel regelefterlevnadsrevisioner. I de fall då företaget för att uppfylla detta upplysningskrav endast förlitar sig på information från företagets affärsförbindelser om att sådana kanaler finns kan företaget uppge detta.

AR 29.Tredjepartsmekanismer kan vara sådana som tillhandahålls av staten, ideella organisationer, branschorganisationer eller genom andra samarbeten. Företaget får upplysa om huruvida dessa är tillgängliga för hela den egna arbetskraften (eller arbetstagarrepresentanter eller, i deras frånvaro, enskilda eller organisationer som agerar på deras vägnar eller som på annat sätt kan känna till negativa konsekvenser).

AR 30.Företaget ska för varje väsentlig konsekvens redovisa huruvida och hur personer i dess egen arbetskraft kan påverkas och arbetstagarföreträdare har tillgång till kanaler på nivån för det företag där de är anställda eller utför arbete för, vad gäller väsentliga konsekvenser. Kanalerna kan vara tipstelefoner, fackföreningar (om personer i arbetskraften har fackföreningar) eller företagsråd eller andra klagomålsmekanismer som företaget eller en utomstående part tillhandahåller.

AR 31.När företaget förklarar om och hur företaget vet om den egna arbetskraften känner till och litar på någon av dessa kanaler kan företaget tillhandahålla relevanta och tillförlitliga uppgifter om ändamålsenligheten i dessa kanaler utifrån de berörda personernas perspektiv. Dessa uppgifter kan exempelvis fås genom enkäter bland personer i företagets arbetskraft som har använt kanalerna där de får uppge hur nöjda de är med förfarandet och resultaten.

AR 32.När företaget ska beskriva ändamålsenligheten i de kanaler som den egna arbetskraften och arbetstagarrepresentanter kan använda för att uppmärksamma problem kan företaget ta hjälp av nedanstående frågor som bygger på kriterierna för ändamålsenligheten i klagomålsmekanismer i FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter. Frågorna nedan kan besvaras för enskilda kanaler eller för system med flera kanaler.

1. Har kanalerna legitimitet genom att de kan avkrävas ansvar för att agera rättvist och har intressenterna förtroende för dem?

2. Känner intressenterna till kanalerna och har de tillgång till dem?

3. Är förfarandena för kanalerna tydliga och kända med uppgifter om ungefärliga tidsramar?

4. Ger kanalerna intressenterna rimlig tillgång till information, råd och expertis?

5. Är kanalerna öppna, på så sätt att de ger tillräckligt med information både till de klagande och, i förekommande fall, för att tillgodose ett allmänintresse?

6. Överensstämmer resultaten som uppnås via kanalerna med de internationellt erkända mänskliga rättigheterna?

7. Har företaget sådan insyn i kanalerna att de kan dra lärdomar, som kan användas både för att förbättra kanalerna och för att förhindra framtida konsekvenser?

8. Fokuserar företaget på dialog med de klagande som metod för att hitta en gemensam lösning i stället för att ensidigt avgöra resultatet?

AR 33.Det kan ta tid att förstå negativa konsekvenser och hur företaget är inblandat i dem genom den egna arbetskraften, liksom att fastställa lämpliga åtgärder och genomföra dem. Företaget kan därför lämna upplysningar om följande:

1. Sina allmänna och särskilda strategier för att hantera väsentliga negativa konsekvenser.

2. Sina initiativ för att bidra till ytterligare väsentliga positiva konsekvenser.

3. Hur långt man har kommit i sina ansträngningar under rapporteringsperioden.

4. Hur man ämnar fortsätta att förbättra sig.

AR 34.Vad som är lämpliga åtgärder kan variera beroende på om företaget orsakar eller bidrar till väsentliga konsekvenser eller om man är inblandad för att konsekvensen i fråga är direkt kopplad till den egna verksamheten eller de egna varorna eller tjänsterna genom en affärsförbindelse.

AR 35.I och med att det under rapporteringsperioden kan ha funnits negativa konsekvenser som påverkar den egna arbetskraften och som kan vara kopplade till enheter eller verksamhet utanför företagets direkta kontroll kan företaget redovisa om och hur man försöker utnyttja sitt inflytande över motparterna i affärsförbindelserna för att få dessa konsekvenser åtgärdade. Det kan röra sig om kommersiella påtryckningsmedel (som att ställa avtalskrav på affärspartner eller använda incitament), andra former av påtryckningsmedel inom affärsförbindelsen (som att anordna utbildning eller kompetensutveckling om arbetstagares rättigheter för affärspartner) eller att gå samman med andra företag i samma situation eller andra aktörer (som initiativ för ansvarsfull rekrytering eller för att säkerställa att arbetstagare får en tillräcklig lön).

AR 36.Om företaget redovisar deltagande i initiativ inom branschen eller som inbegriper flera aktörer som en av sina åtgärder för att hantera väsentliga negativa konsekvenser kan företaget uppge hur initiativet, och företagets bidrag till det, är tänkt att åtgärda de aktuella väsentliga konsekvenserna. Företaget kan uppge de aktuella mål som fastställts i initiativet och hur man klarar av att uppnå dem i ESRS S1-5.

AR 37.Vid redovisning av om och hur man tar hänsyn till faktiska och potentiella konsekvenser för den egna arbetskraften när man fattar beslut om att avsluta affärsförbindelser, och av om och hur man försöker motverka eventuella negativa konsekvenser som kan uppstå på grund av den avslutade affärsförbindelsen, kan företaget uppge exempel.

AR 38.Åtgärdernas ändamålsenlighet kan kontrolleras genom intern eller extern revision eller kontroll, rättegång och/eller tillhörande dom, konsekvensbedömningar, mätsystem, återkoppling från intressenter, klagomålsmekanismer, externa prestationsbetyg eller jämförelser med andra företag.

AR 39.Syftet med att redovisa ändamålsenligheten är att ge förståelse för kopplingen mellan företagets åtgärder och en ändamålsenlig hantering av konsekvenser. Företaget kan även uppge ytterligare information, som uppgifter som visar att antalet upptäckta incidenter har minskat.

AR 40.När det gäller initiativ eller processer vars främsta syfte är att ge positiva konsekvenser för personer i företagets egen arbetskraft som baseras på deras behov, och när det gäller framsteg i genomförandet av sådana initiativ eller processer, får företaget upplysa om följande:

1. Information om huruvida och hur personer i den egna arbetskraften och deras företrädare får komma till tals avseende beslut om hur dessa program och processer utformas och genomförs.

2. Information om de positiva resultat som man vill uppnå eller har uppnått för företagets egna arbetskraft genom dessa program eller processer.

AR 41.Företaget kan även ange om några sådana initiativ även är utformade för att bidra till att ett eller flera av målen för hållbar utveckling uppnås. Ett företag som har åtagit sig att verka för varaktig, inkluderande och hållbar ekonomisk tillväxt, full och produktiv sysselsättning med anständiga arbetsvillkor för alla enligt mål 8 kan till exempel aktivt arbeta mot tvångsarbete för att få till stånd högre produktivitetsnivåer i verksamhet i utvecklingsländer genom tekniska uppgraderingar och utbildning av den lokala arbetskraften, vilket kan gynna inte bara de personer i den egna arbetskraften som åtgärderna riktar sig till utan även lokalsamhällena.

AR 42.Vid redovisning av de positiva resultat som man vill uppnå eller har uppnått med sina åtgärder för den egna arbetskraften ska företaget göra åtskillnad mellan bevis för att viss verksamhet har ägt rum (som att x antal personer har fått utbildning i grundläggande finanskunskap) och bevis för att det faktiskt har gett resultat för medarbetarna (som att x personer uppger att det nu är lättare för dem att hantera sin egen lön och hushållsbudget).

AR 43.Om företaget har vidtagit åtgärder för att mildra de negativa konsekvenser för sin egen arbetskraft som uppstår till följd av omställningen till en grönare, klimatneutral ekonomi, såsom utbildning och omskolning, anställningsgarantier och vid nedskärningar eller massavskedanden, åtgärder som arbetsrådgivning, handledning, företagsinterna praktikplatser och förtidspensioneringsplaner, ska företaget upplysa om dessa åtgärder. Det kan även vara åtgärder som måste vidtas enligt gällande lag. Företaget kan ange om det finns några befintliga och/eller förväntade externa händelser som påverkar om beroenden förvandlas till risker. Här bör även konsekvenser som kan uppstå på grund av omställning till en grönare och klimatneutral verksamhet beaktas.

AR 44.När företaget lämnar upplysningar om de väsentliga risker och möjligheter som är förknippade med dess konsekvenser för eller beroenden av sin egen arbetskraft får det beakta följande:

1. Risker relaterade till konsekvenser som företaget orsakar för den egna arbetskraften kan röra risker för anseendet och rättsärenden om personer i den egna arbetskraften befinns vara offer för tvångs- eller barnarbete.

2. Risker relaterade till företagets beroenden av sina egen arbetskraft kan röra stopp i verksamheten i de fall då betydande personalomsättning eller brist på kompetens och utbildad arbetskraft hotar företagets verksamhet.

3. Möjligheter relaterade till företagets konsekvenser för den egna arbetskraften kan röra marknadsdifferentiering och att kunderna väljer företaget framför konkurrenterna om företaget garanterar rimliga löner och villkor för sina icke-anställda.

AR 45.När företaget förklarar om beroenden förvandlas till risker ska företaget ta hänsyn till externa händelser.

AR 46.När företaget lämnar upplysningar om policyer, åtgärder, resurser och mål relaterade till hanteringen av väsentliga risker och möjligheter kan det, i de fall då riskerna och möjligheterna uppstår till följd av en väsentlig konsekvens, hänvisa till andra upplysningar om policyer, åtgärder, resurser och mål som har koppling till den konsekvensen.

AR 47.Företaget ska betänka huruvida och hur dess processer för att hantera väsentliga risker relaterade till den egna arbetskraften är införlivade i företagets befintliga riskhanteringsprocess(er).

AR 48.Vid redovisning av vilka resurser som avsätts för hantering av väsentliga konsekvenser kan företaget förklara vilka interna funktioner som ansvarar för hantering av konsekvenser och vilka typer av åtgärder de vidtar för att motverka negativa, och främja positiva, konsekvenser.

AR 49.När upplysningar lämnas om mål i enlighet med punkt 46 får företaget redovisa

1. de resultat som man vill ska uppnås vad gäller levnadsbetingelserna för ett visst antal personer i den egna arbetskraften,

2. målens stabilitet över tid vad gäller definitioner och metoder som gör jämförelser över tid möjliga, och/eller

3. de standarder eller åtaganden som målen grundar sig på (till exempel uppförandekoder, inköpspolicyer, globala regelverk eller branschsed).

AR 50.Målen kopplade till risker och möjligheter kan, men behöver inte, vara desamma som de för konsekvenser. Ett mål om att uppnå tillräcklig ersättning för medarbetare som inte är anställda kan till exempel både minska konsekvenserna för de medarbetarna och minska de kopplade affärsriskerna i och med att de produkter som dessa medarbetare producerar får bättre kvalitet och blir mer pålitliga.

AR 51.Företaget kan även göra åtskillnad mellan kort-, medellång- och långsiktiga mål för samma åtagande. Företaget kan exempelvis ha ett långsiktigt mål om att minska antalet arbetsmiljöincidenter som berör företagets budbilsförare med 80 procent fram till 2030 och ett medellångsiktigt mål om att fram till 2024 minska antalet övertidstimmar för förarna med x procent samtidigt som de får behålla sin inkomst.

AR 52.För att ge kontextuell information enligt ESRS 2 BP-2 Upplysningar med avseende på särskilda omständigheter kan företaget om ett mål ändras eller byts ut under rapporteringsperioden förklara förändringen genom att hänvisa till betydande förändringar i affärsmodell eller mer övergripande förändringar i erkänd standard eller lagstiftning som målet grundar sig på.

AR 53.Detta upplysningskrav gäller alla anställda som utför arbete för någon av företagets enheter som ingår i företagets hållbarhetsrapportering.

AR 54.En uppdelning av de anställda per land ger god insyn i hur verksamheten är fördelad mellan länder. Hur många anställda man har inom ett land är även en viktig faktor som avgör vilka rättigheter medarbetare och medarbetarföreträdare har till information, samråd och medverkan, både enligt unionens arbetsrättsliga regelverk (till exempel Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG (direktivet om europeiska företagsråd) och Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG (samrådsdirektivet) och enligt nationell lagstiftning (till exempel rätten att inrätta ett företagsråd eller ha företrädare för de anställda i styrelsen). En uppdelning av de anställda i män och kvinnor och typ av anställningsförhållande ger god insyn i könsfördelningen i företaget. Om de anställda delas upp efter region ger det även insyn i regionala variationer. En region kan vara ett land eller annat geografiskt område, som en region inom ett land eller en del av världen.

AR 55.Företaget ska redovisa de uppgifter som krävs i följande tabellformat:

I vissa medlemsstater är det möjligt för personer att registrera sig juridiskt som personer med ett tredje, ofta neutralt, kön, som kategoriseras som ”annat” i tabellen ovan. Om företaget emellertid lämnar ut uppgifter om anställda där detta inte är möjligt kan det förklara detta och ange att kategorin ”annat” inte är tillämplig.

AR 56.Vad som utgör tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning, behovsanställning och hel- eller deltidsanställning definieras olika i olika länder. Om företaget har anställda i fler än ett land ska företaget använda de definitioner som gäller enligt respektive lands lagstiftning vid beräkning av uppgifter på landnivå. Siffrorna för de olika länderna ska sedan läggas ihop till sammanlagda antal, oavsett skillnaderna mellan definitionerna i de olika ländernas lagar. Behovsanställda är anställda av företaget utan att företaget garanterar att den anställda får arbeta ett lägsta antal timmar eller ett visst antal timmar. Den anställda kan behöva hålla sig tillgänglig för arbete efter behov men företaget har enligt avtalet ingen skyldighet att erbjuda ett visst antal timmars arbete eller ett lägsta antal timmars arbete per dag, vecka eller månad. Tillfälligt anställda, anställda med nolltimmesavtal och timanställningar är exempel på anställningar som kan ingå i denna kategori.

AR 57.Upplysningar om antalet anställda vid rapporteringsperiodens slut ger endast information om hur det ser ut vid just den tidpunkten och ingen information om förändringar under periodens gång. Att lämna upplysningar om genomsnittliga antal för rapporteringsperioden ger en bättre bild över förändringar som skett under perioden.

AR 58.Att endast redovisa kvantitativa uppgifter, som antalet anställda med tidsbegränsade anställningar eller deltidsanställningar, är sannolikt inte tillräckligt. En hög andel anställda med tidsbegränsade anställningar eller deltidsanställningar kan till exempel tyda på bristfällig anställningstrygghet men det kan även betyda möjlighet till flexibilitet om de anställda frivilligt har valt sådana anställningar. Därför måste företaget uppge kontextuell information som kan hjälpa användarna av informationen att tolka uppgifterna. Företaget kan förklara anledningarna till tidsbegränsade anställningar. Ett exempel på en sådan anledning är att man har anlitat anställda för att utföra arbete i ett tids- eller säsongsbegränsat projekt. En annan anledning kan vara att det är standard att erbjuda en tidsbegränsad anställning (för exempelvis sex månader) innan en nyanställd erbjuds en tillsvidareanställning. Företaget kan även förklara anledningarna till behovsanställningar.

AR 59.I beräkningen av personalomsättningen ska företaget beräkna det sammanlagda antalet anställda som har avslutat sin anställning frivilligt och antalet som har sagts upp, gått i pension eller avlidit. Företaget ska använda denna siffra som täljare i uträkningen av personalomsättningen och bestämma vilken nämnare som ska användas för beräkningen av denna kvot och beskriva vilken metod som använts.

AR 60.Om det inte finns några detaljerade uppgifter att tillgå ska företaget använda en uppskattning av antalet anställda eller kvoter i enlighet med ESRS 1 och tydligt ange var uppskattningar har använts.

AR 61.Detta upplysningskrav ska ge insyn i företagets anställningsstrategi, liksom i vilken typ av konsekvenser som företagets anställningspraxis ger upphov till och hur stora dessa konsekvenser är. Det ger även kontextuell information som behövs för att förstå den information som redovisas i andra upplysningar. Denna upplysning gäller både enskilda uppdragstagare som utför arbete för företaget (egenföretagare) och medarbetare som tillhandahålls genom bemanningsföretag (kod N78 i Nace). Om alla personer som utför arbete för företaget är anställda och företaget inte har några personer i arbetskraften som inte är anställda, är detta upplysningskrav inte av väsentlig betydelse för företaget. Trots detta får företaget ange detta när de uppgifter som krävs enligt upplysningskrav S1-6 lämnas ut som kontextuell information, eftersom denna information kan vara relevant för användarna av hållbarhetsförklaringen.

AR 62.Exempel på uppdragstagare (egenföretagare) i företagets egen arbetskraft omfattar följande: Uppdragstagare som företaget anlitar för att utföra arbete som företagets egna anställda annars hade utfört. Uppdragstagare som företaget anlitar för att utföra arbete på allmän plats (som väg- eller gatuarbeten). Uppdragstagare som företaget anlitar för att utföra arbete/tjänster direkt på plats hos en kund till organisationen. Exempel på personer som är anställda av en tredje part som bedriver ”bemanningsverksamhet” och vars arbete står under företagets ledning omfattar följande: Personer som utför samma arbete som de anställda utför, t.ex. personer som vikarierar för anställda som är tillfälligt frånvarande (på grund av sjukdom, semester, föräldraledighet osv.). Personer som utför regelbundet arbete på samma plats som anställda. Medarbetare som är tillfälligt utskickade från en annan medlemsstat i EU för att arbeta för företaget (utstationerade arbetstagare). Exempel på medarbetare i värdekedjan (och därmed medarbetare som inte ingår i företagets egen arbetskraft och som rapporteras inom ramen för ESRS S2) omfattar följande: Medarbetare hos en leverantör som företaget har anlitat för att utföra arbete i leverantörens lokaler med leverantörens egna arbetsmetoder. Medarbetare i en enhet i senare led i värdekedjan som köper varor eller tjänster från företaget. Medarbetare hos en utrustningsleverantör till företaget som regelbundet utför underhåll på leverantörens utrustning (till exempel en kopiator) på en eller flera av företagets arbetsplatser enligt ett avtal upprättat mellan utrustningsleverantören och företaget.

AR 63.Om företaget inte kan redovisa exakta siffror ska uppskattningar användas enligt bestämmelserna i ESRS 1 vid redovisning av antalet personer i den egna arbetskraften som inte är anställda avrundat till närmaste tiotal, eller i de fall då antalet personer i den egna arbetskraften som inte är anställda överstiger 1.000, till närmaste hundratal, och uppge att så har gjorts. Företaget ska dessutom tydligt ange vilken information som kommer från faktiska uppgifter och vilken som kommer från uppskattningar.

AR 64.Redovisning av antalet personer i den egna arbetskraften som inte är anställda vid rapporteringsperiodens slut ger endast information om hur det ser ut vid just den tidpunkten och ingen information om förändringar under periodens gång. Att lämna upplysningar om denna siffra som ett genomsnitt för rapporteringsperioden ger en bättre bild över förändringar under rapporteringsperiodens gång och kan ge användarna bättre insyn och mer relevant information.

AR 65.Den information som företaget uppger gör att användarna kan förstå hur antalet medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda har varierat under rapporteringsperioden eller jämfört med föregående rapporteringsperiod (det vill säga om antalet har ökat eller minskat). Företaget kan även uppge anledningarna till variationerna. Att antalet icke-anställda har ökat under rapporteringsperioden kan till exempel bero på en säsongsrelaterad händelse, och att antalet icke-anställda har minskat jämfört med föregående rapporteringsperiod kan på samma sätt bero på att ett tillfälligt projekt har avslutats. Om företaget redovisar variationer ska det också förklara de kriterier som används för att fastställa vilka variationer det redovisar. Om det inte har varit några betydande variationer mellan antalet medarbetare i den egna arbetskraften som inte är anställda under rapporteringsperioden eller mellan den aktuella rapporteringsperioden och den föregående kan företaget uppge detta.

Kollektivavtalstäckning

AR 66.Andelen anställda som omfattas av kollektivavtal beräknas enligt följande formel:

Social dialog

AR 69.Vid beräkning av information som krävs enligt punkt 63 a ska företaget ange i vilka länder i Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) man har en betydande anställd arbetsstyrka (det vill säga minst 50 anställda som representerar minst 10 % av dess totala anställda). För dessa länder ska företaget ange hur stor andel av de anställda i varje land som är anställda på ett driftställe där de anställda företräds av medarbetarföreträdare. Med driftställe avses en verksamhetsplats där företaget annat än tillfälligt idkar ekonomisk verksamhet med personella och materiella resurser. Det kan vara en fabrik, en butik i en butikskedja eller ett företags huvudkontor. I länder där det endast finns ett driftställe ska andelen som redovisas vara antingen 100 procent eller 0 procent.

AR 71.När företaget förbereder upplysningarna om könsfördelning på högsta ledningsnivå ska företaget tolka begreppet högsta ledningen som en och två nivåer under förvaltnings- och tillsynsorganen om detta begrepp inte redan har definierats i företagets verksamhet och den definitionen skiljer sig från ovanstående beskrivning. Om så är fallet kan företaget använda sin egna definition av högsta ledningen och ange detta och hur denna definition lyder.

AR 72.Den lägsta lönen ska beräknas för den lägsta lönekategorin, där praktikanter och lärlingar inte ingår. Utgångspunkten ska vara grundlönen plus eventuella extra betalningar som alla anställda är garanterade. Lägsta lönen ska beräknas för varje land där företaget har verksamhet, förutom utanför EES där relevant tillräcklig lön eller minimilön anges på regional eller lokal nivå.

AR 73.Den tillräckliga lön som ska användas som jämförelse med den lägsta lönen får inte vara lägre än följande:

1. I EES: den minimilön som fastställts enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2022/2041 om tillräckliga minimilöner i Europeiska unionen. Under perioden fram till dess att direktiv (EU) 2022/2041 träder i kraft ska företaget, om det inte finns någon tillämplig minimilön som fastställs i lagstiftning eller kollektivavtal i ett EES-land, använda en lämplig referenslön som antingen inte är lägre än minimilönen i ett grannland med liknande socioekonomisk status eller inte är lägre än en allmänt angiven internationell norm, såsom 60 % av landets medianlön och 50 % av bruttomedellönen.

2. Utanför EES:

   1. Den lönenivå som fastställs i befintlig internationell, nationell eller regional eller lokal lagstiftning, officiella normer eller kollektivavtal, utifrån en bedömning av vad som är tillräcklig lön för att uppnå skälig levnadsstandard.

   2. Om inget av de instrument som anges i led i finns, den nationella eller regionala eller lokala minimilön som är fastställd i lag eller kollektivavtal, eller

   3. om inget av de instrument som anges i led i eller ii finns, alla referensvärden som uppfyller kriterierna enligt IDH:s Sustainable Trade Initiative (Roadmap on Living Wages, A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains), till exempel aktuella referensvärden anpassade genom Ankermetoden eller referensvärden från Wage Indicator Foundation eller Fair Wage Network, förutsatt att kollektivavtalsförhandlingarnas företräde säkerställs när det gäller fastställandet av anställningsvillkor.

AR 74.I direktiv (EU) 2022/2041 om tillräckliga minimilöner i Europeiska unionen anges både vägledande referensvärden som vanligen används på internationell nivå, till exempel 60 % av bruttomedianlönen och 50 % av bruttomedellönen och/eller vägledande referensvärden som används på nationell nivå. Uppgifter för de vägledande referensvärdena 60 % av bruttomedianlönen och 50 % av bruttomedellönen kan fås från den europeiska arbetskraftsundersökningen.

AR 75.Med socialt skydd avses alla åtgärder som vidtas för att ge tillgång till hälso- och sjukvård och inkomststöd då utmanande livshändelser inträffar, som att man blir arbetslös eller sjuk och behöver sjukvård, får och uppfostrar barn eller går i pension.

AR 76.Vid redovisning av den information som krävs enligt punkt 77 om personer med funktionsnedsättning ska företaget uppge den kontextuella information som behövs för att förstå uppgifterna och hur de har sammanställts (vilka metoder som använts). Det kan till exempel röra sig om hur olika legaldefinitioner av begreppet person med funktionsnedsättning i olika länder där företaget har verksamhet påverkar.

AR 77.Med regelbundna utvecklingssamtal avses samtal där anställda bedöms enligt kriterier som den anställda och dennes överordnade känner till och där den anställda är medveten om att en sådan bedömning görs minst en gång per år. Bedömningen kan göras av medarbetarens direkta överordnade, kolleger eller andra anställda. Även personalavdelningen kan medverka. Vid redovisning av den information som krävs enligt punkt 83 a ska företaget använda antalet anställda som uppgetts för upplysningskrav ESRS S1-6 som nämnare i beräkningen av

1. antalet/andelen utvecklingssamtal per anställd och

2. antalet utvecklingssamtal i förhållande till antalet samtal som ledningen enats om.

AR 78.För att redovisa det genomsnitt som krävs enligt punkt 83 b ska företaget göra följande beräkning: Det totala antalet utbildningstimmar som erbjuds och slutförs av anställda per könskategori dividerat med det totala antalet anställda per könskategori. Vid redovisning av det genomsnittliga antalet utbildningstimmar för alla och det genomsnittliga antalet utbildningstimmar uppdelat efter könstillhörighet ska det sammanlagda antalet anställda och antalet anställda uppdelat efter könstillhörighet som redovisas i ESRS S1-6 användas.

AR 79.Kategorierna av anställda är en uppdelning efter befattningsnivå (som högre chefer, mellanchefer och så vidare) eller funktion i företaget (som teknik, administration eller produktion). Denna information hämtas från företagets egna personalsystem. De kategorier som arbetskraften delas upp i ska vara rimliga och meningsfulla så att de som använder informationen förstår de olika resultatmåtten för de olika kategorierna. Företaget får lägga fram en kategori för chefer och en för övriga anställda.

AR 80.Vad gäller punkt 88 a ska antalet och andelen av den egna arbetskraften som omfattas av företagets arbetsmiljösystem redovisas i antal personer och inte i antal heltidsekvivalenter.

AR 81.När det gäller punkt 90 kan företaget, om företagets arbetsmiljösystem, eller delar av det, har varit föremål för intern granskning eller extern certifiering, uppge detta, eller att något sådant inte har förekommit, samt, i förekommande fall, ange de underliggande standarderna för dessa granskningar eller certifieringar.

AR 82.Dödsfall kan redovisas uppdelat efter dödsfall som inträffat till följd av arbetsrelaterade skador och dödsfall till följd av arbetsrelaterad ohälsa.

Vägledning om begreppet arbetsrelaterad

Vägledning för beräkning av frekvensen för arbetsrelaterade skador

Vägledning om arbetsrelaterade ohälsofall som måste registreras

Vägledning om antal förlorade dagar

AR 96.Ledighet av familjeskäl kan vara mammaledighet, pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för närståendevård som är tillgänglig enligt nationell lagstiftning eller kollektivavtal. I denna standard definieras dessa begrepp enligt följande:

1. Mammaledighet: rätt till ledighet med anställningsskydd för gravida, anställda kvinnor i direkt anslutning till förlossningen (i vissa länder även för adoption).

2. Pappaledighet: ledighet från arbetet för pappor eller, om, och i den mån, detta erkänns i nationell rätt, för motsvarande medföräldrar, i samband med barnets födelse eller adoption i syfte att tillhandahålla vård.

3. Föräldraledighet: ledighet från arbetet för föräldrar i samband med ett barns födelse eller vid adoption av ett barn i syfte att ta hand om det barnet, enligt respektive medlemsstats definition.

4. Ledighet för närståendevård: ledighet för medarbetare för att vårda eller stödja en anhörig, eller en person som tillhör samma hushåll, och som har ett omfattande behov av vård och stöd på grund av allvarligt hälsotillstånd enligt respektive medlemsstats definition.

AR 97.När det gäller punkt 93 a är de medarbetare som har rätt till ledighet av familjeskäl de medarbetare som omfattas av regler, organisationens policyer, avtal eller kollektivavtal som innehåller rätt till ledighet av familjeskäl och som har upplyst företaget om sin rätt till ledighet eller om företaget känner till denna rätt.

Löneskillnad

AR 98.Vid sammanställning av den information som krävs enligt punkt 97 a om löneklyftan mellan kvinnor och män (även kallat löneklyftan) ska företaget använda följande metod:

1. Räkna in alla anställdas bruttotimlön.

2. Beräkna löneklyftan mellan könen enligt följande formel:

Total ersättningskvot

AR 101.Vid sammanställning av den information som krävs enligt punkt 97 b ska företaget göra följande:

1. Räkna in alla anställda.

2. Beroende på företagets ersättningspolicyer, räkna in följande:

   1. Grundlön, vilket är lika med summan av garanterad ersättning, korttidsersättning och fast kontant ersättning.

   2. Kontantförmåner, vilket är summan av grundlön, kontanttillägg, bonusar, provision, kontant utbetalda vinstandelar och andra former av rörlig kontant ersättning.

   3. Naturaförmåner, såsom bilar, privat sjukförsäkring, livförsäkring och friskvård. och

   4. Direkt ersättning, vilket är summan av kontantförmåner, naturaförmåner och det sammanlagda verkligt värdet på alla årliga långsiktiga incitament (såsom aktieoptionsbelöningar, begränsade aktier, prestationsaktier, fantomaktier, aktieuppskrivningsrättigheter och långsiktiga kontantbelöningar).

3. Tillämpa följande formel för att räkna ut den årliga totala ersättningskvoten:

AR 103.Utöver den information som krävs enligt punkterna 103 och 104 får företaget offentliggöra status för incidenter och/eller klagomål och åtgärder som vidtagits med avseende på följande:

1. Incidenter som företaget har granskat.

2. Gottgörelseplaner som håller på att genomföras.

3. Gottgörelseplaner som har genomförts och där resultaten har granskats genom de vanliga interna förvaltningsgranskningsrutinerna.

4. Incidenter som inga åtgärder längre vidtas för.

AR 104.Om företaget sammanställer de uppgifter som beskrivs i tillämpningskrav 105 ska det beakta följande:

1. En incident behöver inte längre avhjälpas om problemet redan har lösts, ärendet är avslutat eller om det inte krävs några ytterligare åtgärder från företagets sida. Incidenter för vilka det inte krävs några ytterligare åtgärder kan till exempel vara anmälningar som dras tillbaka eller att de underliggande omständigheter som ledde till incidenten inte längre finns kvar.

2. Avhjälpande åtgärder riktas mot den som påstås ha begått trakasserier och den som påstås ha varit utsatt för trakasserier. Avhjälpande åtgärder som riktas till offret kan vara ersättning för terapi, betald ledighet eller att denne får behålla sjuk- eller semesterledighetsdagar om trakasserierna har inneburit att offret har behövt ta sjukledigt eller semester.

3. Avhjälpande åtgärder mot den som har begått trakasserier kan vara att ge denne en muntlig och/eller skriftlig varning, ställa krav på att denne ska genomgå behandling för att sluta trakassera eller skicka denne på lämpliga seminarier eller utbildning som ska öka kännedomen om, och förebygga, trakasserier. Att stänga av personen i fråga utan betalning kan också vara ett alternativ. Om den som trakasserar har varit föremål för disciplinär åtgärd tidigare utan att trakasserierna har upphört kan allvarligare disciplinära åtgärder övervägas.

AR 105.Allvarliga människorättsincidenter kan vara rättsprocesser, formella anmälningar som kommer in via företagets eller utomstående organisations klagomålsmekanism, allvarliga anklagelser i offentliga rapporter eller medier, om dessa har koppling till företagets egna arbetskraft, att incidenterna inte kan bestridas av företaget liksom andra allvarliga konsekvenser som företaget känner till.

AR 106.Utöver den information som krävs enligt punkt 104 ovan får företaget lämna upplysningar om antalet allvarliga människorättsincidenter där företaget spelade en roll genom att säkerställa avhjälpande åtgärder för dem som påverkades under rapporteringsperioden.